Konflikte lösen? Vergiss es!

Die meisten Menschen wollen sie vermeiden, doch niemand entkommt ihnen: Konflikte. Sie sind das Salz in der Suppe menschlicher Interaktion – unbequem, energieraubend, aber auch unerlässlich. Wer Konflikte nur als Störung betrachtet, verkennt ihr wahres Potenzial. Unternehmen, die Konflikte geschickt nutzen, statt sie zu unterdrücken, sichern sich Innovationskraft, Dynamik und Zukunftsfähigkeit.

Das Missverständnis um Konflikte

Das erste Problem: Den meisten fehlt ein tiefes Verständnis für Konflikte. Konflikte sind nicht einfach nur Ärgernisse oder Störungen, sondern natürliche Begleiterscheinungen des menschlichen Miteinanders. Individualität bedeutet Differenz, Subjektivität bedeutet Dissens – und aus dieser Differenz entsteht zwangsläufig Konflikt.

Das zweite Problem: Konflikte binden Energie nach innen. Sie halten Teams in Endlosschleifen interner Reibungen fest, anstatt den Fokus nach außen zu lenken – dorthin, wo es wirklich zählt: zum Kunden. Konflikte machen aus Kollegen Gegner, aus Synergien Blockaden.

Doch nicht jeder Konflikt ist ein Problem. Der Schlüssel liegt in der Unterscheidung: Gibt es einen relevanten oder einen unnötigen Konflikt?

Relevante vs. unnötige Konflikte

Unnötige Konflikte drehen sich um Banalitäten – Ego, Befindlichkeiten, Missverständnisse. Sie sind destruktiv, weil sie Energie verbrennen, ohne Mehrwert zu schaffen.

Relevante Konflikte hingegen sind der Motor des Fortschritts. Sie entstehen dort, wo es um echte Unterschiede geht: um Ziele, Strategien, Innovationen. Ohne Konflikte kein Wandel, keine Entwicklung, keine Exzellenz. Unternehmen, die relevante Konflikte kultivieren, statt sie zu vermeiden, schaffen Wettbewerbsvorteile.

Die zentrale Frage lautet also: Handelt es sich um einen Konflikt, der unser Unternehmen weiterbringt?

Konflikte lösen in den meisten Menschen Unbehagen aus. Sie versuchen, sie zu vermeiden – und doch sind sie fasziniert davon, wenn sie bei anderen Konflikte beobachten. Wer Konflikte scheut, wird oft als langweilig wahrgenommen. Wer sie lebt, wird oft als streitlustig oder unbequem eingestuft.

Doch die Wirklichkeit ist: Konflikte sind nicht das Problem – unser Umgang mit ihnen ist es. Ein Konflikt ist immer auch eine Selbstbegegnung. Er konfrontiert uns mit unseren eigenen Mustern, Ängsten und Überzeugungen. Wer Konflikte versteht, versteht sich selbst besser.

Konflikte lassen sich nicht lösen – nur besser handhaben

Es ist ein Irrtum zu glauben, dass Konflikte „gelöst“ werden können. Das geht nicht. Denn jeder Mensch hat eigene Interessen, Vorstellungen und Erwartungen – und diese verschwinden nicht durch eine Entscheidung oder einen Kompromiss. Sie kehren wieder, in anderer Form, an anderer Stelle. Was es braucht, ist nicht die Auflösung, sondern ein anderes Verständnis: Konflikte sind keine Störungen, sondern Zustände, die intelligent gehandhabt werden müssen.

Das bedeutet: Sie zu akzeptieren, anstatt sie zu bekämpfen. Sie zu nutzen, anstatt sie zu unterdrücken. Sie zu steuern, anstatt sich von ihnen steuern zu lassen.

Ohne Konflikt keine Verbindung

Konflikte entstehen nur dort, wo es eine gemeinsame Basis gibt. Menschen haben nur Konflikte mit denen, die für sie eine Bedeutung haben. Wer nichts miteinander zu tun hat, kann sich nicht streiten.

Das bedeutet: Ein Team, eine Organisation ohne Konflikte ist ein Alarmzeichen. Wo keine Konflikte sind, fehlt oft das Engagement. Wer sich nicht reibt, hat keine Leidenschaft. Entscheidend ist, mit welcher Haltung wir in einen Konflikt gehen: Sehen wir ihn als destruktiven Kampf oder als kreatives Spannungsfeld?

Konflikt als Spiegel unterschiedlicher Erwartungen

Jeder Mensch bringt seine eigene Vergangenheit mit, seine eigenen Erfahrungen, seine eigenen Erwartungen. Wenn diese mit jenen anderer nicht übereinstimmen – und das tun sie fast nie – entsteht Konflikt.

Die Lösung? Erwartungen klären. Statt zu verharren im „Der andere sieht es falsch“, sollten wir fragen: Wo liegt deine Erwartung? Wo liegt meine Erwartung? Wo können wir eine gemeinsame Schnittmenge finden? Das gemeinsame WOLLEN spielt dabei eine wichtige Rolle. Nicht als ewige Lösung – sondern als temporäre Verständigung. Denn Konflikte verschwinden nicht, sie verändern nur ihre Form.

Konflikte sind meistens Konflikte um Anerkennung

Am Ende geht es fast immer um dasselbe: gesehen, gehört, anerkannt zu werden. Wer dies versteht, kann Konflikte in einem neuen Licht betrachten. Dahinter steckt eine fundamentale Wirklichkeit: Mehrdeutigkeit ist das Wesen der Welt. Jeder sieht die Dinge aus seiner Perspektive, und jeder hat – aus seiner Sicht – recht.

Das Problem: Die Illusion der Objektivität. Wer sagt: „Sieh es objektiv“, meint oft nur: „Sieh es so wie ich.“ Doch es gibt nicht eine Wahrheit, sondern viele Perspektiven.

Die Falle für Führungskräfte

Gerade Führungskräfte laufen Gefahr, Konflikte durch Eingreifen zu verstärken. Denn sobald sie sich als Schlichter einmischen, legitimieren sie den Konflikt – und erzeugen eine Nachfrage nach ihrer eigenen Intervention. Ein parasitärer Teufelskreis. Besser ist es, Konflikte als das zu betrachten, was sie sind: Indikatoren für Dynamik und Entwicklung.

Fazit: Konflikte als evolutionäre Notwendigkeit

Wer Konflikte meidet, meidet Wachstum. Wer Konflikte unterdrückt, unterdrückt Innovation. Wer Konflikte ignoriert, ignoriert Realität. Konflikte sind keine Anomalie, sondern der Normalzustand. Die Kunst besteht nicht darin, sie zu vermeiden – sondern darin, sie produktiv zu nutzen. Denn eines ist sicher: Ohne Konflikte kein Fortschritt.